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劳权丨企业用“绩效”扣薪,劳动者维权难,你有这样的遭遇吗?
劳权丨企业用“绩效”扣薪,劳动者维权难,你有这样的遭遇吗?
发布时间:2018/01/12 文章来源:义乌工会
    “绩效考核出来之后,我才发现自己被单位年薪制的算法给愚弄了。”1月11日,就职于北京市一家民营科技公司的技术人员李留铭告诉记者,由于他未能完成考核任务,只能拿到绩效工资的80%。
    “被这家企业挖来的时候,约定年收入为45万元。基本工资和绩效工资的比例是6:4。”李留铭说,他之前求职时跟单位都是按月薪制约定收入,这是他第一次拿年薪制工资。
    李留铭的遭遇并非个例。记者调查发现,时值年终绩效考核之际,不少企业以绩效考核不达标为由少发或者拒发绩效工资。
    “我们每年的销售任务都会在前一年的基础上增加约20%,很多人都只能完成绩效考核目标的70%~80%,只有少数人能全部完成。” 在北京市一家出版社供职的销售人员程萧然告诉记者,他们单位每名销售人员的全年工资都是定额,每个月发基本工资,然后年终考核后按完成绩效情况一次性发剩余部分。“今年已是我第三年没完成销售目标了,肯定又拿不到全额绩效工资了。”
    一名高科技公司人力资源负责人员刘磊告诉记者:“用绩效做减法是不少企业的惯常做法,只是每家公司采用的基本工资和绩效工资的比例不同。”他告诉记者,他所在的公司年薪采用70%按月发放,30%作为保留工资,与销售收入、利润的完成情况挂钩。“达不到利润考核指标或者销售收入考核指标,保留工资就会取消。”
    记者在采访中还发现,一些公司的绩效工资占工资总额的比例甚至达到一半,且绩效工资的发放时间也很有“艺术性”,可按月、季度或者年度发放。一旦考核不达标,劳动者将会“损失很大”。
    “从企业的角度来看,拿年薪的人员一般是收入高、职位高的人员,这些人要获得高收入必须要给企业高回报,年薪的取得不是无条件的。”智联招聘CEO郭盛告诉记者,“但从员工的角度看,年薪是协议工资。如果指标不合理,员工不但不能分享公司成长的果实,还要为公司的业绩不佳买单,这有违契约精神。”
    在保护劳动者合法权益方面,法律做了很多规定,不可谓不完善。然而,公司是资源的管理和分配方,因此可以在合法的基础上给员工穿小鞋。
    现在很多企业扣发绩效工资都是以考核不合格为由。原则上来说,企业无故给考核低分、发放过低的绩效工资时,劳动者可以依法维权,申请劳动仲裁。可是,这类案件的难处是企业考核标准和考核方法。依法仲裁,企业要负举证责任,企业可以作假,但是劳动者要证明企业作假却很难。所以,此类维权的成败在于证据,有一定的技术讲究。
    “员工的绩效的确由管理者决定,但作为雇主也要避免只把责任分出去,把利益留下。”北京大学国家发展研究院教授陈春花说,“绩效考核作为一种效率管理工具,要保留其鼓舞人心的特质,避免与薪酬挂钩所带来的负面影响。”
    记者调查发现,一些企业为了鼓励劳动者竞争,往往执行严格的绩效考核制度,如果完不成绩效任务,轻则罚款扣除当月工资,重则开除,甚至要求赔偿违约金。企业能否对完不成绩效任务的劳动者扣除工资?是否拥有惩罚权?
    对此,西北工业大学人文与经法学院副院长、教授杨云霞认为,劳动单位是否具有对劳动者的惩罚权目前尚不明确。通常,企业会在人力资源管理规章中规定“人事奖惩制度”,其依据的是《企业职工奖惩条例》。但随着1994年劳动法和2008年劳动合同法的实施,《企业职工奖惩条例》已经被废止。也就是说,企业行使处罚权的法律依据已经不存在了。但在《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中规定,新开办用人单位应依照劳动法的有关规定制定劳动规章制度。而劳动规章制度又包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动规章规定。这似乎又是对企业享有处罚权的一种肯定。